Ahoj Martin, ďakujeme, že si si našiel čas na rozhovor. Zaujímalo by nás, čo ťa na téme testovania digitálnych a zelených zručností oslovilo natoľko, že si sa rozhodol ľudí sprevádzať ako ich konzultant?

Skúsenosti v manažmente ma presvedčili o tom, že rozhodnutia o rozvoji ľudí sa väčšinou robia bez dát, na základe dojmu. Manažéri často tušia, kto v ich tíme má aké silné a slabé stránky, no nevedia to presne pomenovať ani uchopiť. Diagnostika zručností tento stav mení, nie je to hodnotenie človeka, je to nástroj riadenia. Práve tento prechod od rozhodovania na základe dojmu k evidence-based rozhodovaniu, teda k rozhodnutiam podloženým meraním, nie pocitom, ma presvedčil viac než akýkoľvek iný nástroj, s ktorým som sa v riadení doteraz stretol.

Je ľahké presvedčiť riadiacich pracovníkov, aby sa otestovali? S akými pocitmi do toho idú a ako sa to mení po teste?

Nie je to jednoduché, pokiaľ manažér nie je zároveň lídrom. Líder má záujem začať od seba, a práve toto je presne taká príležitosť. Poznať tento nástroj je výhoda do budúcnosti, mení to aj samotný pohľad na riadenie. Líder vie pracovať pragmaticky so svojimi silnými aj slabými stránkami a riadiť riziko, ktoré zo slabých stránok vyplýva, napríklad tak, že do tímu zaradí človeka, ktorý ho v danej oblasti dopĺňa. Presne toto smerovanie robí firmu odolnou voči zmenám. Tí, ktorí lídrami ešte nie sú, doň vstupujú s opatrnosťou. Výsledok je objektívny a naše skúsenosti ukazujú, že si manažéri následne zvedomia svoje zručnosti, o ktorých možno aj predtým vedeli, no nemali ich nikde potvrdené.

Manažéri sa obávajú byrokracie. Ako v realite vyzerá cesta od záujmu po samotný test?

Projekt Digitálna budúcnosť je národný projekt spolufinancovaný Európskou úniou v rámci programu Slovensko. Nástroj, ktorý v aktuálnej fáze projektu ponúkame, je bezplatný. Na jeho využitie stačí uzatvoriť jednoduchú zmluvu o spolupráci cez DocuSign, k tomuto procesu sme nahrali aj video, ktoré ho priblíži. Viac ako 380 manažérov už potvrdilo, že projekt prináša hodnotu, čo je pre nás dôkaz, že proces funguje.

Pre koho je diagnostika určená? Musí účastník alebo firma spĺňať nejaké podmienky?

Projekt je zameraný na manažérov, teda riadiacich pracovníkov podnikateľského sektora, sektora verejnej správy a samosprávy. V kontexte digitálnej a zelenej transformácie je manažérska pozícia kľúčová, práve tu sa rozhoduje, či firma alebo organizácia dokáže čerpať výhody ľudského kapitálu pripraveného na takéto zmeny. Manažéri majú možnosť tento nástroj spoznať ako prví, so širšou dostupnosťou rátame až do budúcna.

Testovanie je bezplatné. Čo účastník a firma reálne dostanú? Kde je najväčšia pridaná hodnota?

Účastník dostane výsledok celkovej úrovne svojich zručností, podobne ako to pozná z Cambridge systému pri jazykoch. Na škále A1 až C1 je vyhodnotená celková úroveň aj úroveň v 18 jednotlivých zručnostiach, ktoré oba testy obsahujú. Toto sú dáta, na základe ktorých môže manažér prijať ďalšie rozhodnutia, napríklad vyčleniť rozpočet na vzdelávanie, zamerať sa na rozvoj tam, kde to pracovná pozícia vyžaduje, alebo postaviť svoje výhody na potvrdených silných stránkach.

Diagnostika prebieha v dvoch kolách s polročným odstupom. Prečo práve tento takýto formát?

Na výsledok prvého kola manažéri reagujú a prijímajú rozhodnutia, napríklad o ďalšom vzdelávaní. Je prirodzené, že človek, ktorý sa venuje rozvoju určitej zručnosti, si po čase chce túto úroveň potvrdiť a zaznamenať svoj posun v oblasti, ktorú si sám zvolil. Jedno meranie je stav, dve merania sú vývoj v čase. Manažérov pritom zaujíma predovšetkým potenciál v krátkom horizonte. Polročný odstup je zvolený zámerne, dostatočne dlhý na to, aby sa prejavila reálna zmena, dostatočne krátky na to, aby výsledok ešte mal manažérsku relevanciu.

Prečo merať digitálne a zelené zručnosti spoločne, nie oddelene?

Pretože v praxi organizácie sa tieto dve oblasti neoddeľujú. Firma, ktorá digitalizuje procesy, súčasne rieši energetickú efektívnosť alebo odpadové hospodárstvo, ide o dve dimenzie tej istej rozhodovacej otázky, nie o dve samostatné agendy. Merať ich oddelene by znamenalo predstierať štruktúru, ktorá v reálnej transformácii firiem neexistuje.

Výsledky sú hodnotené na škále od A1 po C1. Pomáha to manažérom a HR lepšie plánovať rozvoj zamestnancov?

Áno, a to je dôvod, prečo projekt tento formát zvolil zámerne. Manažér nepotrebuje vedieť, že zamestnanec je slabý v Exceli, potrebuje vedieť, že je na úrovni A2 a čo presne ho posunie na B1. Škála, ktorú každý pozná z jazykového vzdelávania, mení abstraktné hodnotenie na konkrétny a naplniteľný plán rozvoja.

Poskytujeme firmám po testovaní nejaký plán rozvoja?

Vzhľadom na počet meraných zručností a na špecifiká jednotlivých sektorov, organizácií aj konkrétnych povolaní nedáva zmysel jeden univerzálny plán rozvoja pre všetkých. Efektívnejšie je, ak si rozvoj, či už formou vzdelávania alebo individuálnej práce na sebe, zabezpečí organizácia alebo samotný človek podľa vlastného kontextu. Nestačí zistiť, že určitú zručnosť je možné rozvíjať, tento krok musí zároveň dávať zmysel vo vzťahu ku konkrétnemu povolaniu, inak ide len o informáciu bez využitia.

Diagnostiku zabezpečujete pre firmy naprieč Slovenskom. Venuješ sa osobne aj východnému Slovensku, alebo to pokrýva iný konzultant?

Organizáciám sa osobne venujem naprieč celým Slovenskom a úprimne ma teší rozprávať sa na túto tému s ľuďmi z rôznych odvetví a regiónov. Každý ju totiž vníma mierne odlišne, čo nám pomáha lepšie prispôsobiť projekt reálnym potrebám. Zároveň mám kolegov, ktorí jednotlivé regióny a okresy poznajú lepšie, dokážu presnejšie vyhodnotiť kontext, v akom firma podniká, a v mnohých prípadoch ju poznajú aj osobne.

Na záver niečo osobnejšie – čo ťa pri tejto práci zatiaľ najviac prekvapilo? Máš v pamäti nejakú konkrétnu situáciu alebo reakciu účastníka, na ktorú nezabudneš?

Najviac ma prekvapil záujem manažérov naprieč jednotlivými regiónmi. Tento rok sme zatiaľ zorganizovali štyri veľké konferencie v rôznych mestách po celom Slovensku, ďalšiu plánujeme v septembri, a záujem je stabilný bez ohľadu na to, či ide o väčšie centrá alebo menšie regióny. Ukazuje to, že ľudia, ktorí si uvedomujú výzvy digitálnej transformácie a chcú sa na ňu pripraviť, nie sú sústredení na jednom mieste. Toto je digitálna budúcnosť Slovenska.

Ďakujeme ti za príjemný rozhovor aj čas, ktorý si nám venoval. Prajeme ti ešte veľa otestovaných subjektov.

Video s naším konzultanom Martinom Petrom si môžete pozrieť TU.

Ako sa môžete zapojiť do testovania?

Jednoducho a bez starostí

Náš projekt plne zastrešuje testovanie digitálnych a zelených zručností a celý proces sme nastavili tak, aby minimálne zaťažoval váš drahocenný čas. Dokonca naši projektoví konzultanti vedia prísť po dohode priamo k vám do firmy.

Celý administratívny postup pozostáva len z dvoch rýchlych krokov: jednoduchá registrácia a podpísaná zmluva na oficiálnej platforme digitalnabuducnost.gov.sk. Od tohto momentu už všetko ide hladko v réžii nášho tímu, ktorý vás celou diagnostikou bezpečne prevedie.

1. Čo vás motivovalo otestovať si úroveň digitálnych a zelených zručnosti?

Keď chceme pomáhať iným firmám šetriť energiu, zlepšovať procesy a prechádzať na zelené technológie, musíme rovnaký meter používať aj na seba. URBANIX rástol postupne – z nápadu až po firmu, ktorá dnes realizuje stovky projektov. Pri takom raste už nestačí spoliehať sa len na skúsenosť alebo pocit.

Chcel som vidieť realitu v dátach. Kde sme silní, kde máme rezervy a kde nám môžu chýbať zručnosti, ktoré budú o pár rokov úplne nevyhnutné. Ak má firma napredovať, musí mať odvahu pozrieť sa aj na vlastné slabé miesta.

2. Čo Vás presvedčilo viac, očakávanie alebo zvedavosť?

Bola to kombinácia oboch. Niektoré očakávania som mal, pretože firmu a tím poznám veľmi dobre. Vedel som, že v technických oblastiach máme silný základ, praktické skúsenosti a chuť posúvať sa dopredu. Zároveň som však chcel vidieť, či sa môj pohľad zhoduje s objektívnym hodnotením.

Už pri prvých otázkach som pochopil, že nejde o formálny dotazník, ale o celkom presné zrkadlo. Niektoré otázky vás prinútia zastaviť sa a pomenovať veci, ktoré v bežnom tempe často obídete. A práve to bolo užitočné.

3. Aký to bol bol pocit otočiťzrkadlo na samého seba a otestovať sa?

Úprimne, bol to veľmi dobrý a zdravý pocit. My denne vstupujeme do firiem, domácností a samospráv s tým, že im pomáhame nájsť efektívnejšie riešenia. Hovoríme o úsporách, návratnosti, bezpečnosti, technológiách a dlhodobom nastavení. Preto je správne, aby sme sa rovnako pozreli aj na seba.

Nie je vždy príjemné nastaviť si zrkadlo, ale je to potrebné. Firma sa nemôže zlepšovať len navonok. Ak chceme byť dôveryhodní pre zákazníkov, musíme vedieť pracovať aj na vlastných procesoch, ľuďoch a systémoch.

4. Ako ste vnímal výsledky?

Najviac ma prekvapilo, že v zelených riešeniach máme silnú praktickú skúsenosť, ale oblasť ESG potrebujeme uchopiť systematickejšie. Technicky vieme zvládnuť náročné projekty, navrhnúť fotovoltiku, LED osvetlenie či nabíjacie body. To sa potvrdilo. Výsledky však ukázali, že ESG dnes nie je len o tom, že robíme zelené technológie. Je to aj o dátach, meraní dopadov, dokumentácii, procesoch a schopnosti jasne vysvetliť prínos zákazníkovi.

Preto vidím priestor aj v dovzdelaní niektorých členov tímu. Zákazníci sa čoraz viac pýtajú na udržateľnosť, energetickú efektívnosť, uhlíkovú stopu a návratnosť riešení. Na tieto témy musíme vedieť reagovať odborne, zrozumiteľne a jednotne naprieč firmou.

5. Ktoré kompetencie sa potvrdili a kde vidíte najväčší priestor na rozvoj?

Potvrdilo sa, že bezpečnosť vnímame ako prirodzenú súčasť našej práce. Pri elektroinštaláciách, fotovoltike, LED osvetlení aj nabíjacích bodoch nejde len o funkčnosť, ale aj o správny návrh, kvalitnú realizáciu a bezpečnú prevádzku. Máme silné technické know-how a skúsenosti z reálnych projektov, kde sa bezpečnosť nedá riešiť iba teoreticky.

Najväčší priestor na rozvoj vidím v ešte systematickejšom uchopení bezpečnostných štandardov naprieč celou firmou. Potrebujeme mať jednotné postupy, lepšiu dokumentáciu, pravidelné vzdelávanie tímu a dôslednejšiu prácu s dátami zo servisov a realizácií. Ak chceme rásť, bezpečnosť musí byť nielen samozrejmosťou na stavbe, ale aj pevnou súčasťou našich procesov, kontroly kvality a komunikácie so zákazníkom.

6. Ako pomohol plošný pohľad na tím?

Veľmi výrazne. Keď sa na firmu pozerá len vedenie, obraz môže byť neúplný. Každý človek v tíme pracuje s inou časťou procesu, má iné návyky, iné silné stránky a aj iné limity. Plošné mapovanie nám ukázalo, kde je tím silný a kde sú rozdiely, ktoré môžu pri raste firmy brzdiť výkon.

Zároveň sa potvrdilo, že digitálna transformácia nie je len o kúpe nového softvéru. Je to hlavne o ľuďoch. Ak ľudia nerozumejú nástrojom, nepoužívajú ich správne alebo v nich nevidia zmysel, systém sám o sebe nič nevyrieši. Preto potrebujeme pracovať nielen s technológiami, ale aj so zručnosťami a návykmi tímu.

7. Je podľa Vás potrebné vnímať, že digitálne a zelené zručnosti sú vzájomne prepojené?

Dnes sú tieto dve oblasti veľmi úzko prepojené. Zelená energia už nie je len o tom, že namontujeme panely, svietidlá alebo nabíjaciu stanicu. Dôležité je aj správne meranie, vyhodnocovanie spotreby, monitoring, servis, návratnosť a ďalšie rozhodovanie na základe dát.

Digitálne zručnosti rozhodujú o tom, či zelené technológie využijete naplno. Môžete mať kvalitnú fotovoltiku, ale ak neviete pracovať s dátami o výrobe a spotrebe, prichádzate o časť jej potenciálu. Rovnako pri LED osvetlení nejde len o výmenu svietidiel, ale aj o výpočet, návrh, reguláciu a kontrolu výsledkov.

8. Aké ďaľšie kroky plánujete vo firme na základe výsledkov testovania?

Určite nechceme, aby výsledky skončili niekde v šuflíku. To by bola škoda času aj príležitosti. Prvá vec je pomenovať priority. Nemá zmysel naraz meniť všetko. Potrebujeme sa sústrediť na oblasti, ktoré majú najväčší vplyv na výkon firmy, kvalitu práce a spokojnosť zákazníka.

Časť zistení pretavíme do interného vzdelávania. Ľudia potrebujú lepšie rozumieť digitálnym nástrojom, práci s dátami a procesom. Ale samotné školenie nestačí. Budeme musieť upraviť aj procesy tak, aby boli jednoduchšie, jasnejšie a lepšie merateľné. Cieľ je, aby technológie tímu pomáhali, nie ho zaťažovali.

9. Čo by ste odkázali manažérom, ktorí na to „nemajú čas“?

Povedal by som im, že práve preto by to mali urobiť. Ak manažér nemá čas zistiť, kde má firma slabé miesta, tak ich bude neskôr riešiť pod tlakom. A to je vždy drahšie, pomalšie a bolestivejšie.

Takéto mapovanie nie je zbytočná administratíva. Je to praktický nástroj. Ukáže vám, kde firma stráca energiu, čas alebo peniaze. A hlavne vám ukáže, či sú ľudia pripravení na zmeny, ktoré prídu. Lebo digitálna a zelená transformácia nie je otázka budúcnosti. Deje sa práve teraz.

10. Kde vidíte digitálnu vyspelosť URBANIXu o päť rokov?

O päť rokov chcem, aby URBANIX fungoval ako moderná technologická firma, nie iba ako realizačná spoločnosť. Chcem, aby sme mali procesy viac automatizované, dáta lepšie prepojené a chránené. Chcem tím, ktorý vie s digitálnymi nástrojmi pracovať prirodzene a efektívne.

Bezpodmienečne musíme zvládnuť tri veci: kvalitné dáta, jasné procesy a ľudí pripravených učiť sa nové veci. Technológie sa budú meniť rýchlo. Fotovoltika, batériové úložiská, nabíjanie elektromobilov, inteligentné riadenie spotreby aj energetický manažment budú čoraz viac prepojené s digitálnym svetom.

Ak zvládneme spojiť zelené technológie, praktické skúsenosti, dobrých ľudí a digitálne riadenie, URBANIX bude výrazne silnejšia firma. A presne týmto smerom chceme ísť.

Ako sa môžete zapojiť do testovania?

Jednoducho a bez starostí

Náš projekt plne zastrešuje testovanie digitálnych a zelených zručností a celý proces sme nastavili tak, aby minimálne zaťažoval váš drahocenný čas. Dokonca naši projektoví konzultanti vedia prísť po dohode priamo k vám do firmy.

Celý administratívny postup pozostáva len z dvoch rýchlych krokov: jednoduchá registrácia a podpísaná zmluva na oficiálnej platforme digitalnabuducnost.gov.sk. Od tohto momentu už všetko ide hladko v réžii nášho tímu, ktorý vás celou diagnostikou bezpečne prevedie.

Záver: Budúcnosť praje pripraveným lídrom

Digitálna a zelená transformácia nie je prechodná móda je to nová realita riadenia firiem aj inštitúcií verejnej správy. Riadiaci pracovníci, ktorí nájdu odvahu pozrieť sa do zrkadla vlastných zručností, získajú obrovskú konkurenčnú výhodu. Ukážu svojmu tímu, partnerom aj verejnosti, že ich líderská pozícia nie je len o titule, ale o neustálom napredovaní.

Otestujte svoje zručnosti v rámci projektu Digitálna budúcnosť ešte dnes a buďte lídrom, ktorého váš tím rád nasleduje.

1. Búranie internej bariéry a strachu z hodnotenia

Slovo „testovanie“ alebo „diagnostika“ dokáže v tíme prirodzene vyvolať vlnu neistoty. Zamestnanci sa môžu pýtať: „Ide o hľadanie mojich chýb? Budem prepustený, ak neuspejem?“ Ak manažér či riaditeľ oznámi testovanie z pozície autority, no sám sa doň nezapojí, odpor tímu sa zintenzívni.

Keď však líder povie: „Ja sám som si týmto testom prešiel, tu je môj certifikát a toto sú oblasti, v ktorých sa chcem zlepšiť,“ celá atmosféra sa zmení. Diagnostika zručností sa v tom momente prestáva vnímať ako hrozba a stáva sa benefitom a príležitosťou na osobný rast. Líder tým dokazuje, že sa nevyhýba objektívnemu hodnoteniu a vytvára kultúru otvorenosti.

2. Nemôžete riadiť to, čo sami nepoznáte

Ako môže manažér efektívne zadávať úlohy spojené s optimalizáciou procesov, automatizáciou či implementáciou zelených riešení, ak sám presne nerozumie možnostiam súčasných technológií? Národný projekt Digitálna budúcnosť prináša komplexné testovanie postavené na reálnych situáciách z praxe. Nejde o teoretické poučky, ale o schopnosť kriticky myslieť a rozhodovať sa.

Manažérsky a biznisový svet potvrdzuje, že technologická nevedomosť na vedúcich pozíciách je drahá.

Podľa globálnych dát zverejnených v hospodárskych prehľadoch a magazíne Forbes, až 2/3 (66%) súčasných lídrov by dnes už nezamestnalo kandidáta bez základných kompetencií v oblasti umelej inteligencie (AI) a až 71% zamestnávateľov uprednostňuje digitálnu adaptabilitu pred rokmi statickej praxe. Ak testovanie absolvuje riadiaci pracovník, získa okamžitý prehľad o tom, ako sú štruktúrované moderné požiadavky na trhu, čím pripravuje pôdu pre strategické partnerstvá s technologickými a vzdelávacími inštitúciami.

Aký je strategický benefit pre manažérov?

Absolvovaním diagnostiky získa manažér personalizovaný certifikát a presnú mapu svojich silných a slabých stránok. Umožní mu to získať úplne iný pohľad na svojich spolupracovníkov – dokáže lepšie porozumieť ich schopnosti prispôsobiť sa novým digitálnym nástrojom alebo ekologickým procesom a efektívnejšie s nimi komunikovať.

Strategické planning investícií do vzdelávania

Posielať zamestnancov na plošné školenia bez predchádzajúcej analýzy sú vyhodené peniaze a stratený čas. Riadiaci pracovníci sú zodpovední za rozpočty a efektivitu. Vďaka tomu, že manažér pochopí logiku a pridanú hodnotu testovania na vlastnej koži, dokáže jednoduchšie integrovať toto testovanie do strategického plánovania organizácie. Zistí, že namiesto hádania potrieb stačí vsadiť na objektívne dáta, ktoré diagnostika poskytuje.

Ako sa zapojiť?

Jednoducho a bez starostí

Náš projekt plne zastrešuje testovanie digitálnych a zelených zručností a celý proces sme nastavili tak, aby minimálne zaťažoval váš drahocenný čas. Dokonca naši projektoví konzultanti vedia prísť po dohode priamo k vám do firmy.

Celý administratívny postup pozostáva len z dvoch rýchlych krokov: jednoduchá registrácia a podpísaná zmluva na oficiálnej platforme digitalnabuducnost.gov.sk. Od tohto momentu už všetko ide hladko v réžii nášho tímu, ktorý vás celou diagnostikou bezpečne prevedie.

Záver: Budúcnosť praje pripraveným lídrom

Digitálna a zelená transformácia nie je prechodná móda je to nová reality riadenia firiem aj inštitúcií verejnej správy. Riadiaci pracovníci, ktorí nájdu odvahu pozrieť sa do zrkadla vlastných zručností, získajú obrovskú konkurenčnú výhodu. Ukážu svojmu tímu, partnerom aj verejnosti, že ich líderská pozícia nie je len o titule, ale o neustálom napredovaní.

Otestujte svoje zručnosti v rámci projektu Digitálna budúcnosť ešte dnes a buďte lídrom, ktorého váš tím rád nasleduje.

Po skončení testu: zmiešané pocity, ale žiadna hanba

Analýza digitálnych zručností dokáže byť konfrontačná. Otázky nie sú vždy jednoduché a výsledky niekedy prekvapujú — v oboch smeroch.

„Môj prvý dojem bol z toho dosť zlý,“ priznáva úprimne pán starosta Habovčík. „Hrozne zložité otázky, hrozne zložité pojmy, názvy… mne to nič nehovorí, nie som IT-čkár. Internet používam len na bežné veci.“

Pani starostka Cseri opisuje svoju skúsenosť s charakteristickým humorom: „Na niektoré otázky som sa ani neskúšala odpovedať, lebo som už nevedela čo. Takže som aj veľmi pozitívne, aj negatívne prekvapená.“ Konkrétne sa ukázalo, že zdieľané súbory a práca s nimi sú pre ňu stále relatívnou novinkou. „Viem, že to mladí používajú, ale ja s tým nemám zatiaľ skúsenosť.“

Pán primátor Hanus popisuje výsledky s pedagogickým nadhľadom — 32 rokov totiž učil na prvom stupni: „Sebakriticky som si vedomý, že naozaj nie som na tej najvyššej úrovni, čo sa týka zručností, ale nie som ani začiatočník. Som rád, že som to zažil a vyskúšal. Pozrel som si analýzu a zistil som, že mám aj značné medzery.“

Zaujímavé odhalenie je napríklad, že textové úlohy mu šli výrazne lepšie ako tie grafické. „Tá textová časť je pre mňa oveľa zrozumiteľnejšia,“ dodáva pán Hanus.

Spoločným menovateľom všetkých troch je jedno: nikto sa za výsledky nehanbí. A to je možno ten najdôležitejší signál.

Sú samosprávy pripravené na digitálnu transformáciu?

Testovanie zručností je jedna vec. Ale čo hovorí realita v teréne? Sú slovenské samosprávy skutočne pripravené na digitálnu a zelenú transformáciu — alebo stále len bojujú so samotnou informatizáciou?

Odpovede sú vecné a bez prikrášľovania.

„Podľa mňa nie,“ hovorí pani Cseri. „Nemyslím to v negatívnom zmysle slova — len sa mi zdá, že toto pre nás nie je to najpodstatnejšie, čo potrebujeme. Skôr ľudskosť, empatia navzájom.“

V jej pohľade nie je digitalizácia protipólom ľudského prístupu — ale musí byť budovaná s empatiou a zmyslom pre kontext. „Navzájom si pomáhať ako digitálnych zručnostiach, tak aj v tých zelených a pristupovať k sebe ľudsky.“

Pán Habovčík ide ešte ďalej:

„Dlhodobo zdieľam názor, že informatizácia ide rýchlejšie, ako sa my tomu dnes dokážeme prispôsobiť.“

Pandémia COVID podľa neho paradoxne posunula samosprávy vpred — presun rokovaní do online priestoru ušetril čas a znížil bariéry. No problém ostáva hlbší: „Nie všetci sme úplne stotožnení s tým digitálnym svetom v každom jednom dni alebo každej jednej činnosti.“

Najväčší problém vidí v kapacitách: „Naše hlavy by museli byť trikrát väčšie, aby to všetko dokázali absorbovať. Veľké množstvo požiadaviek, vedomostí, ktoré sa na nás dennodenne valia – v malých obciach, kde sme sami alebo s jednou úradníčkou – proste nestíhame.“

Pán Hanus dopĺňa systémový pohľad: „Starostovia na to nie sú školení, pripravovaní, vzdelávaní a je tam naozaj rôzna úroveň aj týchto zručností. Z môjho pohľadu by bolo vhodné, keby vznikli vzdelávania, školenia, semináre na osvojovanie zručností — a nielen pre starostov, ale aj pre všetkých zamestnancov.“

Testovanie je v súčasnosti najviac využívané v odvetviach obchodu, marketingu, gastronómie a cestovného ruchu, stavebníctva, geodézie a kartografie a vzdelávania, výchovy a športu.

Veková štruktúra: rozhodujú ľudia v produktívnom veku

Veková štruktúra testovaných riadiacich pracovníkov poukazuje na výraznú koncentráciu v strednom a vyššom produktívnom veku. Skupiny 30–44 rokov a 45–54 rokov spolu tvoria 80 % všetkých otestovaných — čo sú práve vekové kategórie s rozhodovacími právomocami a manažérskou zodpovednosťou. Výsledky diagnostiky teda priamo odrážajú kompetenčný profil ľudí, ktorí dnes formujú smerovanie slovenských organizácií.

Kľúčový výsledok: priemerná úroveň B2.1 v oboch typoch zručností

Najdôležitejší sumárny ukazovateľ tohto testovania je jednoznačný: priemerná dosiahnutá úroveň je B2.1 — rovnako pre digitálne aj zelené zručnosti.

Úroveň B2.1 znamená schopnosť samostatne plniť zadané úlohy, navrhovať nové riešenia a argumentačne pristupovať k riešeniu komplexných problémov. Minimálna požadovaná hranica je pritom B1.2 — teda schopnosť samostatne rozhodovať o vhodnom postupe riešenia na základe analýzy rutinných problémov.

Výsledky ukazujú, že:

• 89 % otestovaných riadiacich pracovníkov dosiahlo úroveň vyššiu, ako je minimálna požadovaná hranica v digitálnych zručnostiach
• 87 % otestovaných prekonalo minimálnu hranicu v zelených zručnostiach
• Presnú priemernú úroveň B2.1 dosiahlo 42 % testovaných v digitálnych a 41 % v zelených zručnostiach

Tieto čísla sú povzbudivé — ukazujú, že väčšina riadiacich pracovníkov slovenských organizácií disponuje kompetenciami potrebnými na aktívnu prácu s digitálnymi nástrojmi a zelené rozhodovanie.

Čo Vás motivovalo zapojiť sa do testovania digitálnych a zelených zručností? Aké boli Vaše očakávania? 

Zúčastnila som sa na konferencií o digitálnych a zelených zručnostiach, kde sa ukážkovo testovalo priamo na mieste. S príchodom umelej inteligencie, s veľkým zreteľom na digitalizáciu a znižovanie nákladov, nemôžme ani v oblasti vydavateľskej činnosti zostať pozadu. Máme vízie, ktoré chceme naplniť a bez toho, aby sme sa všetci vzdelávali a posúvali svoje hranice, to nie je možné. Testovanie je 1.krokom k zlepšovaniu sa! Keďže som mala len hrubú predstavu o samotnom testovaní, šli sme do toho s otvorenou mysľou a oplatilo sa.

Ako ste vnímali priebeh samotného testovania? Bolo to z pohľadu HR profesionála náročné alebo prekvapivé? 

Otázky boli rozsiahle a testovanie komplexné. Rozdelené na viacero častí s vyššou časovou náročnosťou. Testovanie sa venovalo nielen kybernetickej bezpečnosti, či tvorbe digitálneho obsahu, ale napríklad aj komunikácií a strategickým riešeniam problémov. Priebeh bol hladký, prekvapivá bola pre mňa osobne hĺbka testovania.

Ktoré oblasti digitálnych alebo zelených zručností Vás najviac potešili a kde ste videli najväčší priestor na zlepšenie?

Dôležité je povedať, že sme testovali riadiacich pracovníkov na rôznych úrovniach a podľa toho sú aj nastavené parametre, ktoré by mali jednotlivci dosahovať v jednotlivých zručnostiach.

Prokuristka má mať vyššie digitálne schopnosti ako napríklad manažér oddelenia. Testovanie nepoužíva plošne rovnaký meter na každého riadiaceho pracovníka. Interné výsledky dopadli priemerne, no odhalili sme aj veľký potenciál kolegyne, ktorá mala najlepšie výsledky z nás všetkých.  Osobne som úprimne čakala trochu lepšie výsledky napríklad v oblasti kyberbezpečnosti. Aj vďaka tomuto testovaniu sme spustili viacero interných procesov, ktoré zlepšia ochranu našich dát a následné vzdelávania v tejto oblasti.

Ako Vám znalosť úrovne týchto kompetencií pomáha v práci HR Business Partnera – napríklad pri návrhu vzdelávacích plánov, nábore alebo podpore tímov v transformácii? 

Testovanie je prvý krok a teraz je dôležité, čo bude nasledovať. Slovenská firma je teda prvá, ktorá sa testovania zúčastnila. Nasledovať by mali aj české v blízkej budúcnosti, aby jedna firma nezaostávala za tou druhou. Z výsledkov vyplývajú schopnosti len tých 10tich otestovaných, o ostatných kolegoch zatiaľ nevieme povedať, čo presne vedia/nevedia. No ak manažér nevie to, či ono, dá sa predpokladať, že to nebudú vedieť, ani ľudia pod ním. Budeme teda vychádzať z generalizovaného pohľadu na vec a školiť plošne. A tento postup následne zvolíme aj pre české firmy. Bola by som rada, aby testovanie bolo voľne prístupné a aby sa stalo súčasťou prezentácie jednotlivca v rámci referenčného rámca aj pri pohovoroch, resp už v životopise. Osobne by som chcela takéto testovanie aj interné a následne aj online vzdelávanie rozdelené na moduly, kde by sme mohli pristúpiť ku kontinuálnemu zlepšovaniu sa internistov. To všetko je však otázka časových a finančných priorít.

Na základe výsledkov sa teraz vzdelávate alebo plánujete vzdelávanie v konkrétnych oblastiach? Ak áno, ktoré oblasti rozvíjate? 

Áno, aj na základe testovania sme si stanovili priority. Sústredili sme sa na oblasť Kyberbezpečnosti, ktorá je veľmi obsiahla a komplexná, popretkávaná celou firmou, keďže pracujeme s digitálnymi dátami rôzneho druhu. Najväčšou slabinou sú vždy ľudia v zmysle, že systém môžete mať nastavený veľmi dobre, rôzne ochrany, firewally, dvojfaktorové autentifikácie, ale keď príde na lámanie chleba, je tam hlavne ľudský faktor, ktorý môže celý komplexný a drahý systém položiť na kolená doslova jedným nesprávnym klikom.

A teda nie je to len samotné zabezpečenie, ale je to aj vzdelávanie s tým spojené. Celá komunikácia, terminály, dáta spadá u nás interne pod divíziami, ktorým šéfujú HRisti. Ako divízie teda facilitujeme aj technologické procesy samotné naprieč celou firmou, nielen vzdelávaciu časť. Je to pre nás výzva, pretože nemáme interné IT oddelenie, na ktoré sa môžeme obrátiť.

Odporučili by ste testovanie digitálnych a zelených zručností aj iným HR manažérom alebo riadiacim pracovníkom? Prečo áno a aké výhody by im to podľa Vás prinieslo? 

Jednoznačne odporúčam toto testovanie. Administratívne to nepredstavuje záťaž a za 0 eur dostanete vysokú pridanú hodnotu tým, že získate informácie o schopnostiach tých najdôležitejších ľudí vo firme. Prvým krokom k zlepšeniu je poznať teraz stav vecí. Od toho sa dá odraziť, zvýšiť schopnosti šéfom a ostatní budú nasledovať. Toto je prvý krok, spúšťač nevyhnutných zmien.

Keďže testovanie je úplne zadarmo, čo by ste odkázali firmám alebo manažérom, ktorí ešte váhajú, či sa do toho pustiť?

Rozumiem, ak sa niekomu nechce do testovania. Predsa ide o náš drahocenný čas. Používate referenčný rámec na cudzie jazyky? Označenie od A1 po C2. Viete, čo ktorá úroveň znamená, čo od toho človeka môžete očakávať. To už všetci považujeme za samozrejmosť. Ale aj tento rámec niekto vytvoril. Musel zadefinovať, čo je potrebné vedieť na tej ktorej úrovni.

Toto testovanie vám ukáže, ako ste na tom vy a riadiaci pracovníci vo vašej firme. Začnete tak debatu o tom, čo sa očakáva na akom poste a môžete následne integrovať vzdelávanie po požadovanú úroveň. Nastavíte tak aj latku pre uchádzačov a nováčikov. Budete vedieť, čo s nimi a ako zlepšiť ich zručnosti. Budete účastní na formovaní referenčného rámca v digitálnych a zelených zručnostiach, ktoré sa stane súčasťou plošného myslenia v budúcnosti.

Ďakujeme Vám veľmi pekne za rozhovor a prajeme Vám veľa úspechov.

• 80 % populácie so základnými digitálnymi zručnosťami,
• 20 miliónov IKT špecialistov v rámci EÚ.

• Len 51 – 55 % obyvateľov disponuje základnými digitálnymi zručnosťami.
• Viac ako 60 % absolventov podľa slovenských priemyselných podnikov nespĺňa očakávania trhu práce.
• 93 % firiem globálne deklaruje nedostatok IT zručností, pričom
• 42 % z nich označuje za hlavný problém extrémne rýchle tempo technologických zmien.

• 71 % zamestnávateľov dnes uprednostňuje AI zručnosti pred dĺžkou pracovných skúseností.
• Dve tretiny lídrov by už dnes nezamestnali kandidáta bez základných AI kompetencií.

• V roku 2002 vyžadovalo vysoké digitálne zručnosti približne 5 % pracovných pozícií.
• Dnes 92 % všetkých pracovných miest vyžaduje aspoň základnú úroveň digitálnych kompetencií.

• subjektívne,
• neporovnateľné,
• a často neefektívne pre ďalší rozvoj.

• DigComp – referenčný rámec digitálnych zručností,
• GreenComp – referenčný rámec zručností udržateľnosti.

• objektívne zmapovať úroveň digitálnych a zelených zručností,
• získať prehľad o silných stránkach aj rozvojových medzerách,
• pracovať s dátami, nie s dojmami.

• prepájame stratégiu s praxou,
• ukazujeme konkrétne príklady z organizácií,
• a umožňujeme účastníkom vyskúšať si testovanie zručností priamo na mieste.

• zvýšiť kvalitu vzdelávania,
• zosúladiť ponuku a dopyt na trhu práce,
• a dlhodobo posilniť konkurencieschopnosť Slovenska.